银行校园招聘和社会招聘有什么区别

1、招聘岗位不同 银行校招的岗位主要是综合类、专业类、特殊类的岗位，例如柜员岗、客户经理、管培生、信息技术岗等等。

2、招聘对象不同。校招招的是应届生，最主要关注的是学生的综合素质和培养潜力（对于硕博要求会更高一些）；社招主要招的是往届的有工作经验的人群，比较关注的是应聘者所具备的专业技能，与所需求职位的匹配度。招聘方式不同。

3、招聘的时间不同 银行校园招聘主要有两个时期，一个是秋季招聘，另一个是春季招聘，秋季招聘的人数比较多，也是每年各大银行大量储备人才的关键时期，而春招的人数和岗位相对于秋招来说就要少很多。银行的社会招聘时间不固定，只有在有需求时才会进行社招。

4、社会招聘是面向往届生的。校园招聘是面向应届生的。

如何对招聘数据进行分析?

结论4：学历是求职者的敲门砖，但并非决定薪资的关键因素，本科足以应对大部分数据分析职位需求。 招聘公司背景 融资阶段： 大部分公司处于发展阶段，无需融资的公司和上市公司占比337%，B轮及以后的公司占比592%，初创公司较少。

过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。

首先，我们得从招聘数据的准备开始：明确招聘计划：设定招聘岗位、目标人数、来源渠道（如招聘网站、人才市场等）、预算和预计周期。记录招聘实施过程：追踪简历来源、筛选效率，以及面试邀请、录用和到岗的全链条数据。计算关键指标，如简历通过率、有效率、面试转化率等，为后续分析提供依据。

数据驱动的决策优化通过对招聘质量、新员工流失率等指标的深入分析，你可以识别出潜在问题，如招聘漏斗中的瓶颈，从而调整策略，提高招聘效率。实现招聘策略的创新与提升数据分析不只是简单的计数，它能洞察到深层次的招聘策略效果，让你在市场变化中保持先机。

如果建立起招聘数据的运营，就可以实时查看散布在全国各层级的HRBP的工作量，从而分析工作量的表现与投入的成本是否匹配。招聘成本 通过分析各部门/职位的招聘成本、渠道成本、人力成本、单人录用成本，了解到成本最高的是哪个指标、哪个部门、哪些关键职位，针对问题进行深入分析，寻找可优化的空间。

比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。

人力资源的工作总结范文

1、人力资源工作总结1 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。

2、毕业之后我在-公司从事了-年-的工作，其业务范围与“---公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种状况及行业状况；同时---工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、人力资源工作总结和下一步工作计划1 认真贯彻“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结 经验 、发扬成绩、找出差距、以利再战。

4、在过去的--个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改善工作中的不足。20--年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。 感激--给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。

谁有各个招聘渠道的优势、劣势比较,谢谢!

1、成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。

2、现场招聘 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们可以和求职者直接面对面交流。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

3、我在上班不好意思，你自己整理一下，用表格做一下，很简单 抬头：序号 招聘渠道名称 优点 缺点 备注 校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。

4、招聘渠道的特点：内部招募： 准确性高；适应较快；激励性强；费用较低；在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

5、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。

6、晋升。（2）职位转换。优点：①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。②能降低误用或错用率。③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且减少了企业的培训费用。

招聘数据分析ppt招聘数据分析

1、从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：招聘结果的分析：招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。招聘周期分析：分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

2、挖掘数据背后的智慧：理解人才招聘分析人才招聘分析并非单纯的数字罗列，而是通过系统化地分析候选人数据和招聘流程，洞察潜在的趋势和优化点。例如，用友大易招聘系统的数据可视化功能，能让你实时掌握每个阶段的效率和效果，如候选人体验调查结果和招聘渠道有效性。

3、总结来说，招聘数据分析不仅能帮助HR们洞察招聘过程中的瓶颈，还能为公司的人才战略提供有力依据。通过数据驱动，提升招聘效率，降低招聘成本，才能在竞争激烈的招聘市场中脱颖而出。

4、过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。